Kas ir mobings un bosings? Kā tas izpaužas dzīvē un kā pret to cīnīties?

Kas ir mobings?

Atsevišķas konfliktsituācijas darba vidē gan pamatoti, gan dažkārt nepamatoti tiek dēvētas par mobingu vai bosingu. Šiem jēdzieniem nepastāv vienas konkrētas un universālas definīcijas. Taču, dzirdot šos vārdus, visi ir vienisprātis, ka runa ir par reālu vai šķietamu psiholoģisko vardarbību darba attiecībās, kad ir uzbrukums personas pašapziņai, pašcieņai un profesionālajai kompetencei.

Ar vārdu “mobings” (no angļu mobbing, to mob – “nomākt, uzbrukt”) parasti saprot darbinieku īstenotu psiholoģisku teroru, kad viens vai vairāki kolēģi sistemātiski naidīgā un neētiskā veidā vēršas pret kādu savu kolēģi (-iem). Savukārt ar vārdu “bosings” (no angļu bashing, to bash – “uzbrukt”) parasti saprot darba devēja vai vadības īstenotu psiholoģisku teroru pret darbinieku (-iem). Taču bieži ērtības labad abus šos psiholoģiskās vardarbības veidus darba vidē apzīmē ar jēdzienu “mobings”.

Aplūkojot mobingu darba vidē plašākā kontekstā, secināms, ka to var īstenot:

• vadība pret darbinieku (darbinieku grupu);
• kolēģis (i) pret kolēģi;
• padotais (-tie) pret vadību;
• fiziska persona, kura nav darba vai dienesta attiecībās attiecīgajā darbavietā, pret darbinieku vai vadītāju (piemēram, klients, pacients, iesniedzējs, audzēkņu vecāki u.tml.).

Jēdziena “mobings” satura izvērsti skaidrojumi meklējami:

• tiesību doktrīnā (zinātnē);
• judikatūrā (spēkā stājušos, tiesiskos, secīgos, līdzīgos tiesu nolēmumos);
• atzinumos vai lēmumos (piemēram, tiesībsarga, Valsts darba inspekcijas);
• pētījumos (juridiskos, psiholoģiskos, medicīniskos, socioloģiskos u.c).

Bieži emocionālas nesaskaņas darbā darbinieku ieskatā tiek nepamatoti interpretētas kā mobings. Taču ne katra darba devēja strikta un noteikta prasība darbiniekam būtu vērtējama šādā kategorijā. Jebkura darba vide paredz to, ka tiek doti noteikta veida norādījumi, rīkojumi, uzdevumi, līdz ar to padotās personas tiek psiholoģiski ietekmētas. Par prettiesisku var atzīt tādu psiholoģisku ietekmēšanu, kas savā būtībā ir destruktīva un vērsta uz personas nemitīgu pazemošanu.                                             

Aiz mobinga bieži vien slēpjas pušu raksturu un temperamentu nesaderība, atšķirība audzināšanā, ētiskuma un empātijas trūkums vai atšķirīga izpratne par darba organizāciju un saziņas kultūru. Strīdus situācijas darba tiesiskajās vai dienesta attiecībās ir maksimāli jācenšas risināt starp konfliktējošām pusēm darbavietas iekšienē, resora ietvaros, tiklīdz ir pirmais signāls par domstarpībām, lai konflikts nerada pārrāvumu ētiskā, lietišķā un cieņpilnā saskarsmē un eventuāli neeskalējas par ārējiem procesiem tiesību aizsardzības iestādēs vai tiesvedību. Pārsūdzības procesi ārpus darba vietas vai resora un tiesāšanās, ja vien pierādījumi, faktiskie un tiesiskie apstākļi nav par labu darba ņēmējam, var nesniegt gaidīto apmierinājumu, tieši otrādi – var turpināt uzturēt rūgtumu, aizvainojumu un netaisnības sajūtu, tērēt finanšu un laika resursus neauglīgai cīņai, jo sevišķi, ja konfliktējošās puses turpina strādāt kopā.

Mobinga sākums

Mobinga sākums parasti ir spontāns, un tikai ar laiku tas kļūst apzināts. Mobings parasti sākas ar konfliktu (pat ar šķietami maznozīmīgu), kura pamatā var būt vienkāršs pārpratums. Ja konflikts netiek savlaicīgi un efektīvi risināts, tad persona, kurai ir augstāks statuss, lielāka vara, ietekme, spēks, citu kolēģu atbalsts un autoritāte, savu oponentu var pārvērst mobinga upurī. Monotona, rutinēta un garlaicīga darba gadījumā mobings darba vidē var parādīties arī kā neētiska izklaide, bērnišķīga un ļauna spēlēšanās.

Kā var atpazīt mobingu?

Mobings kā psiholoģisks terors ietver sevī sistemātisku, naidīgu, aizvainojošu un neētisku attieksmi vai darbību no vienas vai vairākām personām un vērsts galvenokārt pret vienu indivīdu. Mobinga gadījumā ir raksturīgs pāridarītāja pārākums, kas izpaužas, piemēram, kā vadoša amata ieņemšana vai citu kolēģu iesaiste un uzkūdīšana, kā rezultātā pārējie kolēģi un vadība pieņem vai atbalsta šādu darbību.

Mobings var izpausties kā:

• darbinieka izpausmes brīvības (komunikācijas) apdraudējumi:
  • vadītājs vai kolēģi ierobežo iespējas izpausties;
  •  darbinieku regulāri pārtrauc, uzkliedz, pazemo vai publiski lamā;
  •  pastāvīga un sīkumaina kritika par darbu vai privāto dzīvi;
  •  neiekļaušana kopējā sarakstē;
  • iekšējo komunikācijas tīklu bloķēšana.
• sociālo attiecību apdraudējumi:
  • apiešanās ar darbinieku kā ar “tukšu vietu”, ignorance, apzināta nevērība;
  • kontaktēšanās noliegums ar skatienu vai žestiem, nesarunāšanās;
  • vārda nedošana sanāksmēs;
  • neļaušana citiem viņu uzrunāt, informēt, iesaistīt;
  • darbinieka telpas novietošana ļoti tālu no kolēģiem vai klientiem neērtā vietā.
  • (Šādu psiholoģisko vardarbību dēvē par slēpato mobingu – visgrūtāk pierādāms!!!)
• sociālā stāvokļa apdraudējumi:
  • profesionālo spēju vai personīgo īpašību noniecināšana;
  • aprunāšana vai baumošana;
  • padarīšana citu acīs par smieklīgu vai psihiski slimu;
  • uzjautrināšanās par kādu iezīmi vai īpatnību (piemēram, fizisku trūkumu, atšķirīgu privāto dzīvi u.tml.);
  • gaitas, balss vai žestu atdarināšana, lai uzjautrinātos;
  • piespiešana veikt darbu, pārkāpjot darbinieka pašapziņu, reliģisko pārliecību, morāles un  ētiskās normas;
  • darbinieka lēmumu apstrīdēšana;
  • seksuāla uzmākšanās vai vārdiski izteikti seksuāli piedāvājumi.
• darba un dzīves situāciju kvalitātes apdraudējumi:
  • darba uzdevumu nedošana vai, tieši, pretēji apkraušana ar darbiem – nesamērīgi daudz darba uzdošana, neadekvātos termiņos;
  • bezjēdzīgu darba uzdevumu uzdošana;
  • uzdevumu uzdošana, kas ir krietni par vieglu darbinieka prasmēm;
  • pastāvīgi pilnīgi jaunu darba uzdevumu uzdošana;
  • uzdevumu uzdošana, kas krietni pārsniedz darbinieka prasmes un tādējādi diskreditē to citu acīs;
  • regulāru rakstisku paskaidrojumu pieprasījumu paralēli veicamajiem darbiem;
  • mākslīgas reorganizācijas, nepiemērotās rotācijas un citu tiesisku mehānismu izmantošana, lai panāktu darbinieka aiziešanu;
  • citas darba devēja darbības vai lēmumi, kas paši par sevi var nebūt prettiesiski, bet to kopsakarība norāda uz nelabvēlīgu seku radīšanu darbiniekam.
• veselības un dzīvības apdraudējumi:
  • pienākums veikt veselībai kaitīgu darbu vai strādāt veselībai kaitīgos apstākļos;
  • fiziska spēka pielietošana vai cita veida fiziska rakstura kaitniecība;
  • seksuāla rakstura “roku palaišana”;
  • telefonisks terors (zvani/sms ārpus darba), mutiski vai rakstiski draudi izrēķināties ar darbinieku vai viņa tuviniekiem.

Mobinga konstatēšanai ir nepieciešams, lai darbībām, kas vērstas pret darbinieku, nebūtu vienreizējs raksturs, bet tās atkārtotos vai turpinātos noteiktā laika periodā. Mobinga ilgums ir jāvērtē kopsakarā ar citām psiholoģiskā terora pazīmēm, jo īpaši, darbību raksturu, mērķi un sistemātiskumu. Ilguma kā psiholoģiskā terora pazīmes būtība nav noteiktā laika nogrieznī. No svara ir tas, ka psiholoģisko teroru veido darbību kopums ar vienotu mērķi, nevis viena vai vairākas atsevišķas epizodes. Lai pret darbinieku īstenotu un darbinieks konstatētu vienotu naidīgu darbību sistēmu ar mērķi viņu atsvešināt, izstumt no kolektīva, radīt apstākļus, ka viņš darbu pamet, var būt nepieciešams ilgāks laiks, bet dažkārt var pietikt pat ar pāris nedēļām. Jo biežākas, intensīvākas un sistemātiskākas ir kaitnieciskās darbības, jo īsāks laika posms nepieciešams, lai mobingu konstatētu, un otrādi.

Kas var kļūt pat mobinga upuri (kurus tas var skart)?

Mobings var skart ikvienu, neatkarīgi no dzimuma, vecuma, tautības vai kādas citas pazīmes. Tas var izpausties jebkurā organizācijas līmenī un nozarē, profesijā.

Visbiežākie mobinga upuri mēdz būt:

• spēcīgākie darbinieki, spilgtas, radošas, kādā īpašā veidā pārākas vai savādākas personības, kas:
  • rada draudus vai konkurenci kolēģiem vai pat vadītājam (piemēram, konstatē nelikumības darba devēja rīcībā un uz tām norāda);
  • izaicina darbavietas tradīcijas, ierasto darba organizāciju (piemēram, uzskata to par pārlieku stagnējošu, neefektīvu, formālu vai birokrātisku).
• vadībai iepriekš pietuvināti darbinieki, bijušie «mīluļi», kas kādu izskaidrojamu vai neizskaidrojamu iemeslu dēļ ir pēkšņi pievīluši vadības cerības un zaudējuši tās uzticību un labvēlību;
• cilvēki, kas pārāk atšķiras no pārējiem darbiniekiem ar savām personības iezīmēm, uzskatiem, vērtībām, tādējādi neatbilst iestādes “garam” -standartkultūrai un iekšējām kolektīva tradīcijām (piemēram, neinteresējas par tenkām, neiesaistās baumošanā, nerunā žargonā, nelieto alkoholu, nepauž savus uzskatus vai ģērbjas neierasti);
• cilvēki, kuriem trūkst saskarsmes prasmes vai vēlmes komunicēt (piemēram, izteikti introverti, sevī noslēgtas personības, kas cenšas distancēties un izvairīties no  socializācijas, personas, kurām nav humora izjūtas un tāpēc nesaprot jokus, uztver visu personīgi, strauji apvainojas un ir ar izteiktu dusmu reakciju u.tml).

Kāda var būt rīcība, ja esi kļuvis par mobinga upuri?

Kad esi atskārtis, ka pret Tevi darbā īsteno emocionālo vardarbību, Tev ir tiesības izvēlēties, ko darīt:

• aiziet prom no toksiskās darba vides (izbeigt darba attiecības) un “pāršķirt jaunu lapu” dzīvē;
• palikt, pieņemt, samierināties, pielāgoties, censties izturēt un gaidīt, kad tas beigsies (ļoti bīstams rīcības variants);
• risināt, cīnīties, aizstāvēt savas tiesības (to var darīt, gan paliekot, gan aizejot no darba).

Aiziešana no konflikta, necīnoties, nav gļēvums vai mazdūšība. Tev ir tiesības saudzēt savu fizisko un psihisko veselību un rīkoties atbilstoši savām spējām un apsvērumiem. Pasīva un ilgstoša palikšana mobinga upura lomā ir nevēlama, jo atstāj nelabvēlīgas sekas. Psiholoģiskais terors nopietni grauj upura psihisko, fizisko un garīgo veselību, jo viņš nepārtraukti ir stresā, bailēs, dusmās un izmisumā. Mobinga rezultātā var rasties miega un uztveres traucējumi, modrības zaudēšana un traumatisms, fiziskas un psihiskas slimības, emocionāli ievainojumi, mazvērtības kompleksi un atkarības, dzīvesprieka zudums, depresija, neapmierinātība, skumjas, aizdomīgums un nespēja uzticēties, nervozitāte, nespēja koncentrēties, baiļu lēkmes, kļūdas darbā, izdegšana, pat domas par pašnāvību.

Tev ir tiesības cīnīties ar netaisnīgo situāciju darbā – gan darba attiecību laikā, gan pēc darba attiecību izbeigšanas. Ja nolem risināt konfliktu, vari vērsties:

• darba vietā:
  • pie kolēģa pāridarītāja (uzrunāt, mēģināt aicināt uz dialogu, lai saprastu naidīgās attieksmes iemeslu un izrunātu iespējamo pārpratumu);
  • pie atbildīgā darbinieka vai struktūras: pie tiešā vadītāja, personālvadības speciālista, pie iestādes/organizācijas vadības, darba drošības speciālista, Ētikas komisijā, pārraudzības iestādē, pie iestādes/organizācijas psihologa psihologa/mediatora (informēt, lūgt palīdzību vai padomu).
• ārpus darba:
  • pie speciālista/uzticības personas (izrunāt situāciju, lūgt juridisku, medicīnisku, psiholoģisku, emocionālu vai garīgu atbalstu);
  • tiesību aizsardzības iestādēs: policijā, arodbiedrībā/profesionālajā organizācijā, Valsts darba inspekcijā, Tiesībsarga birojā, tiesā (ziņot par iespējamo tiesību pārkāpumu, atbilstoši iestādes kompetencei – iesniedzot iesniegumu, sūdzību vai prasības pieteikumu).

Svarīgi ir nepieļaut emocionāla konflikta pārtapšanu mobingā un eskalēšanos par tiesiska rakstura drāmu, kas iziet ārpus darba vietas. Mobingu ir ļoti grūti pierādīt, tāpēc tas abām pusēm var patērēt daudz fiziskus, garīgus, emocionālus un finansiālus resursus. Tas nereti bojā abu pušu reputāciju darba tirgū. Svarīgi atzīmēt, ka emocionāla rakstura strīdus starp darbiniekiem un darba devējiem bieži vien nav iespējams atrisināt ar juridiskiem līdzekļiem vai procesiem – emocionālus ievainojumus, psiholoģiskas traumas un aizvainojumus nevar atrisināt ar atzinumu vai spriedumu.

Bailes no nelabvēlīgām sekām

Mēdz būt gadījumi, kad pēc savu tiesību aizstāvēšanas un sūdzēšanās, darba devējs darbiniekam atriebjas – rada negatīvas sekas. Tas var izpausties kā:

• apsūdzības par neizdarītiem vai kļūdaini izdarītiem darbiem, nemitīga paskaidrojumu pieprasīšana;
• darbinieka disciplināra sodīšana;
• nelabvēlīga darba vietas maiņa (piemēram, pārcelšana uz sliktāku kabinetu vai no dzīves vietas krietni tālāku filiāli);
• algas samazinājums;
• nelabvēlīgas darba laika izmaiņas (piemēram, darba grafika sastādīšana, nerespektējot darbinieku, nesaskaņojot ar viņu);
• apmācību liegšana;
• negatīvs darba novērtējums vai darba atsauksme;
• spaidi, iebiedēšana, aizskaršana, vēl spēcīgāka izstumšana darbavietā;
• diskriminēšana;
• darba līguma uzteikšana.

Šāda rīcība ir aizliegta!!!

Darba likuma 9. pants. Aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas.

(1) Aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības, kā arī tad, ja viņš informē kompetentās iestādes vai amatpersonas par aizdomām par noziedzīga nodarījuma vai administratīva pārkāpuma izdarīšanu darbavietā.

(2) Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbinieks nav sodīts vai viņam nav tieši vai netieši radītas nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības.

Tas nozīmē, ka:

• aizstāvot savas tiesības tiesību aizsardzības iestādēs, darbiniekam nav jāiesniedz pierādījumi par nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpumu no darba devēja puses;
• nelabvēlīgo seku gadījumā pierādīšanas pienākums gulstas uz darba devēju.

Kurš likums mani aizsargā?

Mēdz dzirdēt viedokli, ka tā ir problēma, ka nav viena speciāla likuma, kas regulētu mobingu un sniegtu gluži vai recepti tā identifikācijai un novēršanai un ka nav vienotas izpratnes ekspertu vidū, kas ir mobings, jo šī jēdziena saturs un tvērums nemitīgi mainās un papildinās. Patiesībā tā nav problēma, jo lielākas jēdziena “mobings” satura un tvēruma konkrētības gadījumā sašaurinātos to gadījumu loks, kas varētu tikt atzīti par atbilstošiem tiesību normā ietvertajai definīcijai.

Darbinieku pret psiholoģisku teroru aizstāv virkne normatīvo aktu. Darba devējam ir pienākums nepieļaut mobinga iespējamību darba vidē, nodrošinot taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus (Darba likuma 7. panta pirmā daļa un 28. panta otrā daļa).

Mobinga kaitīgo seku novēršanai var tikt piemēroti tiesību akti, kas garantē:

• vienlīdzības principu un diskriminācijas aizlieguma principu (Satversmes 91. pants, Darba likuma 7. un 29. pants);
• tiesības uz personas neaizskaramību (Satversmes 94. pants);
• tiesības uz goda un cieņas aizsardzību (Satversmes 95. pants, Civillikuma 1635. pants):
• tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos un darbavietu atbilstoši savām spējām un kvalifikācijai [arī tiesības strādāt un saglabāt darbu] (Satversmes 106. pants) u.c.

Kā novērst mobinga iespējamību un attīstību?

Ieteikumi darba devējiem:

• 100% ievērot ārējos saistošos normatīvos aktus, kas regulē darba attiecības, drošību, atlīdzību u.c.;
• detalizēts, skaidrs un aktuāls iekšējais normatīvais regulējums, tā pieejamība un 100% ievērošana praksē;
• augsti labas pārvaldības un korporatīvās kultūras standarti, kas nav tikai “uz papīra”;
• personāla atlasē vērtēt ne tikai «cietās», bet arī «mīkstās kompetences»;
• interesēties un rūpēties par darbinieku labbūtību (veidot atgriezenisko saiti);
• maksimāla atklātība pret darbiniekiem: skaidrot un pamatot darbiniekam nesaprotamās lietas vai jautājumus, kuros vadībai ir atšķirīgs viedoklis;
• neignorēt «toksiskas» izpausmes darba kolektīvā un par problēmām runāt ne tikai ikgadējās novērtēšanas laikā, uz konfliktiem nepievērt acis, tos risināt nekavējoties.
• darbavietā ir izveidota un darbojas efektīva konfliktu risināšanas iespēja un kārtība;
• iedziļināties darbinieku sūdzību būtībā, izvērtēt un atbilstoši aktīvi rīkoties (ne tikai «uz papīra»);
• izglītot darbiniekus par mobingu un emocionālo inteliģenci;
• sniegt psiholoģisku un praktisku atbalstu darbiniekiem, kas cieš no emocionālas vardarbības;
• sargāt iestādes vērtības, kultūru, vairot empātiju un toleranci.

Ieteikumi darba darbiniekiem:

• ievērot saistošos iekšējos un ārējos normatīvos aktus, pieklājības un ētikas normas;
• pret kolēģi izturēties tā, kā pašam gribētos, lai pret tevi izturas;
• būt lojālam, neiesaistīties intrigās, aprunāšanās un konfliktos un neveicināt to rašanos un eskalāciju;
• nebūt pasīvam vērotājam, redzot kolēģi, kas cieš no psiholoģiskas vardarbības darbā, un uzklausīt un atbalstīt kolēģi, kurš jūtas iebiedēts, nedrošs.

Labbūtība darbā ir abu pušu nopelns!

Darba devējam, organizējot darbu, ir svarīgi gudri un pārdomāti rast kopsaucēju un “sazobi” starp dažādu raksturu darbiniekiem, lai sadarbība balstītos efektīvā rīcībā, kopīgu mērķu sasniegšanā, vienotu darba kārtības noteikumu ievērošanā un iekšēja dialoga veidošanā. Taču bez cieņas, kritiskas savu emociju apzināšanās, kontroles un vadīšanas un savstarpējas uzklausīšanas tas nav iespējams. Cieņa, tolerance, bezkaislība, savaldība, prasme vadīt stresa un konflikta situācijas, taisnīgums, godīgums, cilvēciskus, labvēlība, kārtība, profesionalitāte un vienlīdzība – tās ir labvēlīga un veselīga darba mikroklimata būtiskas sastāvdaļas.

Katram darbiniekam ir savi resursi, savas stiprās un vājās puses. Ir svarīgi, ka darbiniekiem un darba devējam ir vienota izpratne par darba kārtību un sadarbības noteikumiem darba attiecību vai dienesta ietvaros, tajā skaitā komunikāciju un disciplīnu.

Ja darbs ir saistīts ar paaugstinātu stresu un atbildību, ir svarīgi prast vadīt emocijas un stresu, lai tādējādi laikus novērstu konfliktsituāciju rašanos un eskalēšanos. Tas ir darbs abām pusēm – gan darbiniekiem, gan darba devējam.

Buklets. Mobingam un bosingam darbā NAV vietas!